Fare un figlio entra nell’agenda delle risorse umane: non come benefit marginale, ma come voce autonoma di congedo retribuito. A Bengaluru, una delle capitali tecnologiche dell’India, un’azienda ha introdotto il “fertility leave”: giorni di assenza pagati destinati ai dipendenti impegnati in trattamenti di fertilità.
La decisione ha innescato un confronto immediato nel mondo delle risorse umane indiane. Non si tratta di un benefit isolato, ma di una policy strutturata che si aggiunge a congedi parentali gender-neutral, permessi per perdita della gravidanza e formule di lavoro flessibile. In un contesto urbano ad alta concentrazione di imprese tecnologiche e multinazionali, il congedo di fertilità si inserisce nella competizione per attrarre e trattenere personale qualificato, soprattutto femminile, in una fase della carriera spesso coincidente con il tentativo di avere un figlio.
Cos’è il ‘fertility leave’ e cosa prevede
La policy adottata da Diageo India prevede fino a 10 giorni annui di congedo retribuito per dipendenti full-time che affrontano trattamenti di fertilità. I giorni possono essere fruiti in modalità flessibile: intere giornate o mezze giornate, consecutive oppure distribuite su più occasioni nel corso dell’anno. La copertura riguarda procedure medicalmente assistite come fecondazione in vitro e inseminazione intrauterina e include anche chi accompagna o sostiene il partner durante il percorso clinico.
Nel comunicato aziendale, la Chief Human Resources Officer Shilpa Vaid ha dichiarato: “Mentre le donne intraprendono percorsi di fertilità profondamente personali, modellati da scelte, circostanze e talvolta da condizioni mediche, i luoghi di lavoro svolgono un ruolo importante nell’offrire comprensione, flessibilità e sostegno. I trattamenti per la fertilità comportano spesso richieste fisiche ed emotive significative, oltre a un notevole impegno di tempo, e politiche aziendali attente possono contribuire a ridurre stress, stigma e penalizzazioni di carriera”. L’accento è posto sulla gestione del tempo e sulla riduzione delle conseguenze professionali legate a procedure che richiedono monitoraggi frequenti, stimolazioni ormonali e interventi ambulatoriali concentrati in finestre temporali ristrette.
Flessibilità lavorativa e fertilità: uno studio conferma il legame
La misura si applica su base annuale e si integra con l’impianto di welfare già esistente in azienda. La scelta di includere esplicitamente anche il partner segnala un approccio non limitato alla lavoratrice, ma esteso alla coppia. In un mercato del lavoro come quello di Bengaluru, caratterizzato da alta mobilità e forte presenza di giovani professionisti, il riconoscimento del fertility leave assume una valenza strategica: ridurre il rischio che il percorso di Pma si traduca in assenze non pianificate o in dimissioni.
Procreazione assistita in India
L’introduzione del fertility leave avviene in un quadro normativo nazionale ridefinito negli ultimi anni. L’India ha adottato nel 2021 l’Assisted Reproductive Technology (Regulation) Act, che disciplina l’attività delle cliniche e delle banche di gameti, stabilendo requisiti di registrazione e criteri di accesso. Il settore della Pma è cresciuto rapidamente, sostenuto da una domanda interna in aumento e da un mercato sanitario privato in espansione, in particolare nelle grandi aree metropolitane come Bengaluru.
Accanto alle iniziative aziendali, il governo del Karnataka ha avviato una sperimentazione per includere alcune procedure di tecniche di riproduzione assistita nei programmi sanitari destinati ai beneficiari idonei, con l’obiettivo di garantire, in determinati casi, trattamenti gratuiti presso ospedali pubblici. L’intervento pubblico agisce sul versante dell’accesso economico alle cure; il fertility leave interviene sul tempo necessario per affrontarle. I due livelli non si sovrappongono, ma concorrono a ridefinire il perimetro del sostegno alla fertilità.
Il dibattito che ne è seguito mette in evidenza una tensione: fino a che punto le imprese devono farsi carico di esigenze connesse alla sfera riproduttiva? I sostenitori sottolineano la coerenza con politiche di inclusione e parità di genere; i critici temono un ampliamento indefinito delle responsabilità aziendali. La discussione non riguarda solo i costi, ma la definizione stessa di ciò che rientra nella tutela del benessere lavorativo.
Perché le aziende investono nel congedo di fertilità
Il caso Diageo non è isolato. A Bengaluru altre aziende del settore tecnologico e della cybersicurezza, come Fortanix, hanno introdotto negli anni precedenti congedi retribuiti per trattamenti di fertilità fino a 14 giorni annui, spesso con un’impostazione gender-neutral. L’adozione di queste misure si inserisce in una competizione crescente per talenti in un mercato ad alta specializzazione, dove le politiche di welfare rappresentano un fattore distintivo.
Il fertility leave viene presentato come strumento per ridurre lo stress e prevenire rinunce sul piano professionale, in particolare per le donne in età fertile che occupano posizioni qualificate. Le procedure di Pma richiedono visite frequenti, talvolta programmate con breve preavviso in base all’andamento clinico. Senza un congedo dedicato, la gestione ricade su ferie, permessi informali o assenze per malattia, con possibili ripercussioni sulla percezione di affidabilità professionale. Formalizzare il diritto all’assenza in queste circostanze incide sul rapporto tra dipendente e organizzazione.
Bengaluru, con la sua concentrazione di multinazionali e startup, è diventata un laboratorio di politiche HR orientate alla salute riproduttiva. Il fertility leave si affianca a coperture assicurative per trattamenti di Pma, programmi di counselling e formule di lavoro ibrido. L’emergere di queste iniziative indica uno spostamento: la fertilità non è più considerata esclusivamente una questione privata, ma un ambito che interseca produttività, permanenza in azienda e politiche di inclusione. Il confronto aperto in India offre un precedente concreto su cui altri Paesi sono chiamati a misurarsi.
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