Intoo: 5 linee guida per iniziare a occuparsi di longevity in azienda

(Adnkronos) – “I trend demografici riguardano sempre più le organizzazioni e la longevità è oggi al primo posto; è necessario che venga vista come una risorsa, piuttosto che come una criticità. Una conoscenza approfondita della popolazione aziendale è fondamentale: significa conoscere il livello di competenze, gli aspetti motivazionali e i bisogni. Soprattutto quando parliamo di over 55 con skill ed esperienza, infatti, le aziende devono tenere ben presente che la connessione tra persona e lavoratore è più stretta che mai e che i baby boomers rappresentano un asset da valorizzare per il futuro dell’impresa in un proficuo scambio con le altre generazioni. Sviluppare un nuovo approccio all’age management significa inoltre fare cultura precoce sulla pianificazione anche per i più giovani”. Così Alessandra Giordano, direttore employability e career development di Intoo (Gi Group Holding). In questo contesto Intoo, la società di Gi Group Holding leader in Italia nei servizi di employability, sviluppo e transizione di carriera, segnala 5 linee guida per le aziende per approcciare al meglio la longevity.  Tra le azioni concrete da attuare, per prima cosa occorre acquisire una mappatura approfondita e organizzata delle competenze professionali e delle caratteristiche personali possedute e agite dai collaboratori per valorizzare l’esperienza dei longennials e fare in modo che le skill di tutta la popolazione aziendale siano sempre in linea con le esigenze dell’organizzazione. Si tratta di un’opportunità per comprendere la possibilità di affidare nuovi compiti e responsabilità, di disporre di un piano di percorsi di empowering efficaci sul medio e lungo periodo e di progettare correttamente e per tempo il trasferimento di valori tecnico-professionali verso le nuove generazioni. Importante per tutti, un succession plan è strategico in settori con significativa presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico. Alcuni esempi: il farmaceutico, l’automotive, il finance, l’assicurativo, la cantieristica, l’aeronautica e lo shipping. La pianificazione deve avvenire almeno cinque anni prima del passaggio, nel caso di manager apicali. È fondamentale in questo processo avere bene chiaro quando gli over 55 potrebbero andare in pensione così da essere preparati al fatto che, insieme alla persona, “andranno via” non solo le competenze maturate nel ruolo in azienda, ma anche in precedenti impieghi o in contesti extra-lavorativi creando così un gap, qualora questi momenti non siano previsti e affrontati con lungimiranza. Momenti di confronto e condivisione sono utili non solo per la crescita di giovani talenti in azienda, ma anche per aiutare i più senior ad acquisire consapevolezza su come prendersi cura della propria employability, aggiornando e manutenendo alcune competenze distintive per affrontare una nuova fase professionale, una transizione graduale dal lavoro alla pensione o come generare reddito anche al di fuori del classico impiego, in un’ottica di maggiore sostenibilità per gli anni a venire. Si possono attivare così percorsi di empowering individuali per diventare longennials, ovvero over 60 con una vita professionale attiva. Età diverse corrispondono a necessità professionali e personali diverse e anche a differenti visioni della vita. Il welfare generalizzato non funziona più; occorre invece organizzare piani e pacchetti di soluzioni personalizzate per fasce d’età o per specifici bisogni (dai carichi familiari, di cura e caregiving fino al tempo libero e ai viaggi). Dal maggiordomo/assistente agli asili aziendali aperti anche ai nonni a pacchetti salute dedicati. La longevità è una questione troppo spesso sottovalutata o procrastinata. Considerando le 3 dimensioni fondamentali – capitale umano, fisico e finanziario da tutelare – è importante che le organizzazioni promuovano una corretta informazione e una “cultura” di consapevolezza specifica sul tema considerando altresì il tema di genere. Infatti, è ancora più urgente per le donne, sia da un punto di vista previdenziale – percependo assegni pensionistici inferiori in media del 30% rispetto agli uomini (nel 2022 del 36% in meno) – che assistenziale/familiare perché più spesso caregiver (di genitori, ma anche di partner). Tra le azioni concrete: formazione in azienda sui 3 pilastri della longevità, webinar, corsi sulla gestione proattiva delle finanze e dei risparmi, sulla programmazione della longevità, sui temi pensionistici. Di fondo tutte le possibili azioni da implementare sottendono un ascolto attivo della propria workforce per capirne i veri bisogni legati tanto al singolo lavoratore quanto alla persona nella sua interezza e unicità. “Se le generazioni più giovani oggi, nella scelta di un posto di lavoro, guardano all’attenzione delle aziende verso la sostenibilità e alla DE&I come fattori decisivi, i senior valutano l’attenzione al benessere complessivo che l’organizzazione mostra al singolo in termini di flessibilità di servizi e welfare integrati e costruiti sulla base delle specifiche esigenze”, continua Alessandra Giordano. “Perché un punto è chiaro oggi: nel panorama complesso del mondo del lavoro, seppur con necessità e prospettive diverse, tutte le fasce di lavoratori vogliono essere “attratte” e sentirsi trattenute dalle aziende, considerando le maggiori possibilità sul mercato anche per gli over 55 stessi. La longevità, quindi, è un approccio di valore per l’employer branding in generale”, conclude.   —lavoro/datiwebinfo@adnkronos.com (Web Info)