Dal 7 giugno 2026 in Italia entra in vigore il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, che attua la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva tra uomini e donne. Il tema della trasparenza retributiva e annunci di lavoro sarà quindi sempre più centrale anche per le aziende e i candidati.
Il nuovo decreto nasce per ridurre il divario retributivo di genere.
Obiettivo: parità di retribuzione “per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”.
Il D.Lgs. 96/2026 impone infatti ai datori di lavoro di rendere conoscibili:
- i criteri con cui si determina la retribuzione;
- i livelli retributivi;
- le regole di progressione economica.
ll nuovo quadro impatta direttamente:
- sui contenuti minimi degli annunci di lavoro;
- sulle domande che si possono (e non si possono più) fare ai candidati durante i colloqui, in particolare sulla retribuzione passata;
- sull’organizzazione interna delle aziende in fase di ricerca e selezione;
- sui diritti di candidati e lavoratori di conoscere e controllare le retribuzioni, con focus sulle differenze di genere.
Nel sistema delineato dal decreto:
- i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica;
- all’atto dell’instaurazione del rapporto, l’informativa consegnata al lavoratore (obbligatoria in base alla disciplina sulle condizioni di lavoro trasparenti) deve permettere di conoscere:
- il livello di inquadramento;
- la retribuzione iniziale;
- il CCNL applicato;
- i criteri di determinazione della retribuzione.
Risultato: gli annunci “misteriosi” diventano sempre meno compatibili con il nuovo quadro.
Annunci “vecchio stile” vs “nuovo stile”: esempi concreti
Per capire cosa cambia, immaginiamo due versioni dello stesso annuncio.
Esempio 1 – Impiegato amministrativo
Annuncio “vecchio stile”
“Azienda strutturata operante nel settore servizi ricerca IMPIEGATO/A AMMINISTRATIVO/A.
La risorsa si occuperà di fatturazione attiva e passiva, prima nota e supporto alla contabilità generale.
Si offre contratto a tempo indeterminato, full time.
Retribuzione commisurata all’esperienza.
Inviare CV con autorizzazione al trattamento dei dati.”
Cosa non torna più:
- nessun riferimento a livello di inquadramento;
- nessuna indicazione, nemmeno di massima, sulla fascia retributiva;
- nessun richiamo al CCNL applicato.
Annuncio “nuovo stile”
“Azienda di servizi con sede a Milano ricerca IMPIEGATO/A AMMINISTRATIVO/A.
Attività: fatturazione attiva e passiva, prima nota, supporto alla contabilità generale.
Inquadramento: livello 3° CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi.
Retribuzione iniziale indicativa: RAL 24.000–27.000 euro, in funzione di esperienza e competenze, secondo le griglie retributive aziendali.
Possibilità di revisione retributiva annuale in base a risultati e responsabilità.
Contratto: tempo indeterminato, full time.
L’azienda applica criteri di parità di retribuzione per uomini e donne per lavori di pari valore.”
Qui compaiono:
- livello e CCNL;
- una forchetta retributiva credibile, agganciata alle griglie interne;
- un accenno ai criteri di progressione (revisione annuale legata a risultati e responsabilità).
Esempio 2 – Commerciale / Sales
Annuncio “vecchio stile”
“Società in forte crescita cerca COMMERCIALE per ampliamento portafoglio clienti.
Richiesta esperienza nel settore, spiccata attitudine commerciale, disponibilità a frequenti trasferte.
Offriamo ambiente dinamico, possibilità di crescita e trattamento economico interessante.
Inviare CV aggiornato.”
Di nuovo:
- nessuna traccia di inquadramento;
- “trattamento economico interessante” che non dice nulla;
- nessuna indicazione sulla parte fissa/variabile.
Annuncio “nuovo stile”
“Società in espansione nel settore X cerca SALES ACCOUNT per ampliamento portafoglio clienti.
Richiesta esperienza di almeno 2 anni in ruoli commerciali B2B, disponibilità a trasferte sul territorio nazionale.
Inquadramento: 4° livello CCNL Commercio, con possibilità di passaggio al 3° in base ai risultati.
Pacchetto retributivo:
– RAL fissa indicativa 28.000–32.000 euro,
– sistema provvigionale e bonus annuale legato al raggiungimento di obiettivi di fatturato e mantenimento clienti, secondo policy aziendale.
La struttura retributiva è definita da criteri oggettivi, uguali per uomini e donne che svolgono lo stesso ruolo.”
Questo tipo di annuncio:
- rende chiari i pilastri del pacchetto economico;
- mostra che esistono criteri oggettivi di crescita;
- comunica attenzione alla parità di genere.
Nel contesto della parità di genere la trasparenza retributiva non è solo un obbligo “interno” ma orienta anche la comunicazione esterna: annunci che omettano qualsiasi indicazione sul livello retributivo o che prefigurino trattamenti differenti in base al sesso o a criteri indirettamente discriminatori rischiano di essere in contrasto con il principio di parità retributiva.
Colloqui: meno “quanto guadagni adesso”, più trasparenza sul ruolo
La rivoluzione non si ferma agli annunci. Nei colloqui, la domanda “quanto prendi oggi?” diventa sempre più problematica.
L’obiettivo europeo è spezzare la catena delle discriminazioni: se una lavoratrice è stata sottopagata, non deve continuare a esserlo perché ogni nuovo datore di lavoro ancora l’offerta al suo stipendio passato.
Il nuovo equilibrio porta a:
- spostare il focus dalle retribuzioni pregresse ai criteri oggettivi del ruolo offerto (inquadramento, griglia retributiva, criteri di progressione);
- ridurre il peso delle informazioni sullo stipendio precedente nella definizione dell’offerta, soprattutto se il loro uso produce differenze sistematiche tra uomini e donne.
In concreto, le domande di colloquio più coerenti con il nuovo scenario sono:
- “Quali sono le sue aspettative retributive per questo ruolo, considerati responsabilità e obiettivi?”
- “È disponibile a una componente variabile legata a risultati? In che misura rispetto alla parte fissa?”
Mentre diventano a rischio, se usate per giustificare trattamenti più bassi:
- “Qual era esattamente la sua RAL precedente? E i bonus mediamente percepiti?”
- “È disposta a mantenere un livello simile al precedente, poi vediamo più avanti?”
Per le aziende: da obbligo normativo a leva di reputazione
Il D.Lgs. 96/2026 chiede alle imprese di:
- rendere accessibili criteri e livelli retributivi;
- pubblicare (ad esempio in intranet) i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- rispondere entro due mesi alle richieste dei lavoratori che chiedono questi dati, una volta l’anno.
Sono dati sensibili, da gestire nel rispetto del GDPR, ma anche una miniera di informazioni per capire dove si annidano le disparità e come correggerle.
In un mercato del lavoro sempre più attento a valori e coerenza, potrebbe essere la differenza tra attrarre i talenti migliori… o vederli cliccare sull’annuncio del concorrente.
